【案情介绍】

桂某某于2007年12月7日人职深圳市某某科技有限公司，任职司机，双方签订了劳动合同。桂某某签名确认的工资表内容反映其工资由基本工资、浮动工资、加班费等项目构成，2009年6月、7月、9月，每月发放消暑补助150元。深圳某某科技有限公司主张桂某某系旷工多日后自行离职，未办理相关离职手续，并向法院提交其2009年9月11日发布的《员工岗位调动通知书》，载明:“员工桂某某，因你不符合我司驾驶要求，多次造成车辆破坏，经公司考核不能胜任司机岗位，进行调整，现书面通知你于2009年9月12日从本公司坂田清运部门钩臂车司机岗位调至南山机扫保洁部门保洁员岗位。2009年9月14日不到新岗位报到上班以旷工论处，旷工三日按严重违反公司规章制度作自动离职处理”。此外，深圳某某科技有限公司在桂某某入职期间收取桂某某押金2150元。2009年9月5日，桂某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【裁判理由及结果】

此案经一、二审法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。深圳某某科技有限公司主张桂某某系旷工多日后自行离职，未办理相关离职手续，并向法院提交其2009年9月11日发布的《员工岗位调动通知书》，但深圳某某科技有限公司未能提供证据证明该通知书已向桂某某送达，且深圳某某科技有限公司亦未能举证证明其对桂某某实行调岗降薪的合理性和合法性，深圳某某科技有限公司应承担举证不能的法律责任。桂某某以深圳某某科技有限公司违法调岗降薪为由要求解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金符合法律规定，应予以支持。深圳某某科技有限公司主张其无需支付解除劳动合同经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据，依法不予支持。桂某某于2007年12月7日人职，双方的劳动合同于仲裁之日即2009年9月25日解除，故深圳某某科技有限公司应向桂某某支付解除劳动合同的经济补偿金“4364.62元(2182.31×2)。深圳某某科技有限公司收取的桂某某2150元押金违反劳动法的相关规定，应依法予以退回。深圳某某科技有限公司主张其不用向桂某某支付押金的请求缺乏法律依据，依法不予支持。从深圳某某科技有限公司提供的、有桂某某签名的工资表反映，深圳某某科技有限公司于2009年6月、7月、9月均向桂某某支付了每月150元的消暑补助，可认定双方对高温费进行了约定，但深圳某某科技有限公司没有证据证明其已向桂某某支付了2009年8月的高温费150元，故深圳某某科技有限公司应向桂某某支付2009年8月的高温费150元。深圳某某科技有限公司主张无需向桂某某支付2009年8月的高温费的请求亦缺乏理据，依法不予支持。故判决:一、深圳某某科技有限公司向桂某某支付解除劳动合同的经济补偿金4364.62元；二、深圳某某科技有限公司返还桂某某押金2150元；三、深圳某某科技有限公司向桂某某支付2009年8月的高温费150元；四、驳回深圳某某科技有限公司的诉讼请求。

【律师手记】

       在完善的市场经济条件下，要确实保障劳动者的合法权益，既要尊重企业的经营自主权，建立平衡、稳定的劳动关系。企业对所属员工的工作岗位调整是企业履行管理职能，行使企业经营自主权的重要表现。根据我国劳动法律、法规的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位可以提前30日通知劳动者解除劳动合同。在日常用工过程中，企业往往出现在发现员工不能胜任工作的情形下，未经员工培训，亦未与员工沟通协商，征求工会及员工本人意见，任意调整员工的工作岗位和薪资，甚至企业对调整员工岗位及薪资的通知亦未即时向员工送达或让员工知晓，遂以员工未到新岗位报道，旷工多日为由解除劳动关系，侵犯劳动者的合法权益。在劳动争议中，劳动者是否胜任工作，应由用人单位负举证责任。就本案而言，公司方即未能提供证据证明员工不胜任司机岗位，亦未证明调整岗位的通知书已向桂某某送达，亦未能举证证明其对桂某某实行调岗降薪的合理性和合法性，故公司方应承担举证不能的责任。鉴于公司方违法解除劳动合同，应向员工依法支付解除劳动关系的赔偿金。通过该案列分析，对于公司、企业等用工单位，在对员工的管理上，尤其是在工作岗位、薪资调整等涉及员工重大权益等事项的安排上，即要坚持客观透明、公正民主的态度，又要严格遵守劳动法律法规的相关规定，合法合理地对员工行使企业的经营自主权；对于广大劳动者，在其劳动权益受到损害的情况下，亦应通过协商、仲裁、诉讼等多种途径维护自身的合法权益。