如何正确约定试用期？
公司新招聘进的员工，为了考察员工的工作能力，通常都会约定试用期，那么试用期应当如何约定才是符合法律规定的，下面让我们开启本篇的探讨。
一、试用期与劳动合同的关系以及适用范围
首先，需要明确的是，试用期是劳动合同的一部分，但不是必要的一部分，试用期不可以和劳动合同分开单独约定，因此，试用期的起算日应当与劳动合同期限的起算日重合。如果公司仅与劳动者约定了试用期，那么该期限实际为劳动合同期限，即不存在“试用期合同”，直接转化为劳动合同。
其次，并不是所有用工方式均适用试用期，以完成一定工作任务为期限的或者期限不满三个月的劳动合同以及非全日制用工均不得约定试用期。
二、试用期的期限
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。关于试用期的起算时点，应当是实际用工之日而非劳动合同订立之日。
另外需要注意的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，约定两次或两次以上试用期或以其他理由再次约定试用期，均是不符合法律规定的。
如果用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期且试用期已经履行的，用人单位应以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、试用期工资
劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的工资的80%且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果发生争议，劳动者主张按照较高标准确定工资时，按“就高不就低”的原则确定工资标准。
四、“不符合录用条件”的举证责任
若劳动者在试用期期间表现不佳，用人单位以不符合录用条件欲辞退劳动者，那么用人单位应负举证责任。
用人单位在劳动者入职时就应以书面的方式告知劳动者录用条件，且录用条件应是具体明确、合理合法在公众认知的限度内的，不能过度严苛。解除劳动合同时，应充分向劳动者说明解除理由。
若用人单位无法充分举证证明劳动者不符合录用条件或在试用期满后一段时间内继续安排劳动者工作，又提出劳动者不符合录用条件欲解除合同的，都有可能涉及违法解除，支付赔偿金。
本文作者李茹，就职于广东伟然律师事务所，主要从事民商事诉讼、合同风险防范等法律业务。依靠扎实的理论功底、求实的工作作风、周到的服务意识，以委托人利益最大化为目标，为委托人把控法律风险，维护合法利益，提供优质的法律服务。
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